Promozione del benessere organizzativo negli ambienti di lavoro e sviluppo di azioni di contrasto dei rischi psicosociali

a cura di Dott.ssa Gaia Cimolino

Consigliera di Fiducia presso l’Istituto Zooprofilattico della Sicilia e l’Azienda Ospedaliera Mellino Mellini di Chiari

In un precedente articolo abbiamo anticipato come l’inserimento della figura del Consigliere di Fiducia (CdF) rappresenti una delle misure integrate di prevenzione del rischio psicosociale e organizzativo.

Il Consigliere di Fiducia è professionista esterno all’Azienda, chiamato a sostenere  l’amministrazione nell’adempimento degli impegni assunti volontariamente nel codice di condotta, favorendo il superamento della condizione di disagio ed il ripristino di un sereno ambiente di lavoro; è una figura nuova che gioca un ruolo rilevante. L’adozione del modello mediativo come cornice, all’interno della quale costruire la procedura informale di gestione dei casi, è la scelta più idonea a garantire il raggiungimento degli obiettivi di sviluppo e trasformazione delle relazioni interpersonali nelle organizzazioni di lavoro. Nella consapevolezza delle difficoltà da affrontare e dell’impegno necessario per migliorare la qualità della vita negli ambienti lavorativi, il ruolo del Consigliere di Fiducia può contribuire in maniera efficace a costruire e ri-costruire il capitale di fiducia circolante nelle organizzazioni.

Per comodità di lettura pubblicheremo l’intero articolo in due parti

IL CONSIGLIERE DI FIDUCIA – PARTE I

CHI E’: è la figura istituzionale di garanzia specifica e nuovissima, con funzioni di consulenza e di assistenza ai lavoratori che si ritengono oggetto di molestie o di discriminazioni sul lavoro e di prevenzione delle stesse, secondo quanto stabilito nel Codice di Condotta.

La/il Consigliera/e di Fiducia, è una figura esterna all’Azienda, in possesso di specifici requisiti d’esperienza e competenza idonei a svolgere il compito previsto, è nominato/a dal Datore di lavoro e svolge la propria attività in piena autonomia senza vincolo di subordinazione.  Si caratterizza per riservatezza, terzietà, autonomia e indipendenza di giudizio, capacità all’ascolto, formazione ed esperienza nella gestione mediativa delle relazioni conflittuali e un’adeguata preparazione data dalla specifica formazione universitaria. La base normativa su cui poggia la figura del CdF accoglie un’esigenza a lungo sentita negli ambienti di lavoro, relativa alla creazione di una figura professionale con compiti di supporto e orientamento alle presunte vittime e di mediazione tra le Aziende, le vittime e i molestatori.

Il Consigliere di Fiducia: formazione

  • Laurea
  • Corso di Perfezionamento Universitario mutuato dal Dipartimento di Scienze Giuridiche in Consigliere di Fiducia esperto in tecniche di prevenzione e risoluzione dei casi di disagio lavorativo, mobbing e stress lavoro correlato nel lavoro pubblico e privato
  • competenze giuridiche, di organizzazione aziendale, di medicina del lavoro, psicologiche, comunicative mediative

FUNZIONI DEL CONSIGLIERE DI FIDUCIA: il Consigliere di Fiducia è chiamato ad attuare il Codice di condotta per la tutela della dignità delle persone che lavorano nell’Azienda, offre al lavoratore un punto di riferimento nei casi di disagio, lo ascolta e se ne fa carico, orientandolo e indirizzandolo alle soluzioni possibili. Inoltre, fa attività di prevenzione attraverso interventi di formazione e d’informazione, e propone interventi migliorativi del clima aziendale.

  1. La gestione dei singoli casi (lo sportello d’ascolto)

Il Consigliere di Fiducia provvede:

  • a un primo ascolto della persona che le si rivolge e, ove ne sussistano gli estremi e su richiesta della persona interessata, avvia una procedura cosiddetta informale, al fine di tentare di risolvere o quantomeno di comporre la situazione di disagio lavorativo denunziato;
  • a dare suggerimenti per la più idonea gestione della situazione, sul piano informale e/o formale;
  • consulenza e assistenza ai lavoratori che vivono situazioni di disagio.

Tale procedura comporta:

  • individuare la tipologia della problematica/conflitto attraverso l’analisi del caso e condividerla con il lavoratore
  • se è un disagio legato al lavoro, consigliare la persona lesa sulle modalità più idonee per la soluzione del caso;
  • ove indicato e se realmente necessario, sentire a colloquio il/la presunto/a autore/autrice dei comportamenti molesti morali/sessuali/mobbizzanti;
  • acquisire eventuali testimonianze e accedere a eventuali atti amministrativi inerenti al caso in esame;
  • proporre incontri a fini conciliativi tra la persona lesa e l’autore/autrice delle molestie morali/sessuali/mobbizzanti (è un momento assai importante e delicato ove il Consigliere gioca un ruolo di mediazione, se non di terzietà)
  • nei casi più gravi può consigliare il/la Responsabile della struttura competente circa lo spostamento di una delle persone interessate, fatte salve le esigenze della parte lesa;
  • suggerire azioni opportune al fine di assicurare un ambiente di lavoro rispettoso della libertà e dignità del personale coinvolto nel caso.

Come Svolge L’attività Informale il CdF:

  • Ascolta: il singolo anche se il caso è prospettato da due o più persone. E’ sicuramente utile possedere capacità d’ascolto e saper condurre un colloquio, utilizzando le tecniche di comunicazione e di counselling
  • Ricostruisce il caso: acquisendo il più alto numero d’informazioni possibili. Deve discernere le informazioni, distinguendo quelle oggettive dalle valutazioni e interpretazioni personali. Indispensabile è la riservatezza della procedura. In quest’attività di ricostruzione del caso è importante individuare i margini di violazione delle regole di legge, di contratto collettivo e del codice di condotta. E’ quindi indispensabile avere anche una buona conoscenza legislativa e contrattuale.
  • Valuta il caso ed elabora strategie: attua una valutazione della situazione, delle regole e delle persone che agiscono all’interno del contesto; elabora strategie graduali, modulari, flessibili, ripensabili. L’elaborazione delle strategie è fortemente condizionata dalla sanzionabilità disciplinare del soggetto agente.
  • Elabora un bilancio del caso: stende una valutazione finale dell’andamento di tutti i passaggi appena descritti. Ogni iniziativa deve essere assunta sollecitamente e comunque concludersi entro 60 giorni, salvo motivate ragioni di proroga.

E’ importante rilevare che la Consigliera di Fiducia non può adottare alcuna iniziativa senza averne prima discusso con il denunciante e senza averne ricevuto l’espresso consenso.

  • Elabora una relazione delle attività: il documento è annuale e inviato alla Direzione generale.

Nel prossimo articolo: CONSIGLIERE DI FIDUCIA – PARTE II, parleremo di:

  • Le attività di “prevenzione dei rischi psicosociali” svolte dal CdF
  • Attività di collaborazione interna
  • I codici di condotta
  • I vantaggi per l’azienda
  • Principali indicazioni legislative

Scarica l’intero articolo della dottoressa Cimolino QUI

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